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[판례해설] 사내하청 근로에서 묵시적 근로관계 인정 요건과 직접고용 간주의 요건

2020. 02. 12
대법원 2010. 7. 22. 선고 2008두4367 판결
[부당해고및부당노동행위구제재심판정취소] 에 대한 해설

1. 사실관계의 개요

주식회사 현대자동차의 조립생산 라인에 자기 회사의 인력을 투입하여 작업에 참여하게 하고 현대자동차(이하 “현대차”혹은 “참가인”)로부터 매월 일정금액을 받아 회사를 운영해 온 업체 A 사(이하 “외주업체” 혹은 “회사”)에 근무하던 근로자인 원고와 외주업체 사이에 분쟁이 생겨 외주업체가 원고를 해고 하였고, 근로자는 현대차가 실질적인 자신의 사용자라고 하면서 현대차를 상대로 하여 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였다. 이에 대하여 노동부는 원고에 대하여 현대차의 근로자로서 지위를 부정하여 부당해고 심판 신청을 기각하는 결정을 하였고, 이에 원고가 노동부를 상대로 하여 부당해고및부당노동행위 구제재심판정 취소의 소를 제기하였다.

원심에 이르기까지 변론을 통하여 드러난 원고 및 동료들과 외주업체, 현대자동차와 사이의 근로관계에 관한 사실은 다음과 같다.

첫째, 참가인의 자동차 조립·생산 작업은 대부분 컨베이어벨트를 이용한 자동흐름 방식으로 진행되었는데, 참가인과 도급계약을 체결한 A 사(사내협력업체) 소속 근로자들인 원고들은 컨베이어벨트를 이용한 의장공정에 종사하는 자들이다. 둘째, 원고들은 컨베이어벨트 좌우에 참가인의 정규직 근로자들과 혼재하여 배치되어 참가인 소유의 생산 관련 시설 및 부품, 소모품 등을 사용하여 참가인이 미리 작성하여 교부한 것으로 근로자들에게 부품의 식별방법과 작업방식 등을 지시하는 각종 작업지시서 등에 의하여 단순, 반복적인 업무를 수행하였다. 이 사건 사내협력업체의 고유 기술이나 자본 등이 업무에 투입된 바는 없었다. 셋째, 참가인은 사내협력업체의 근로자들에 대한 일반적인 작업배치권과 변경 결정권을 가지고 있었고, 그 직영근로자와 마찬가지로 원고들이 수행할 작업량과 작업 방법, 작업 순서 등을 결정하였다. 참가인은 원고들을 직접 지휘하거나 또는 이 사건 사내협력업체 소속 현장관리인 등을 통하여 원고들에게 구체적인 작업지시를 하였는데, 이는 원고들의 잘못된 업무수행이 발견되어 그 수정을 요하는 경우에도 동일한 방식의 작업지시가 이루어졌다. 넷째, 참가인은 원고들 및 그 직영근로자들에 대하여 시업과 종업 시간의 결정, 휴게시간의 부여, 연장 및 야간근로 결정, 교대제 운영 여부, 작업속도 등을 결정하였다. 또 참가인은 정규직 근로자에게 산재, 휴직 등의 사유로 결원이 발생하는 경우 사내협력업체 근로자로 하여금 그 결원을 대체하게 하였다. 다섯째, 참가인은 이 사건 사내협력업체를 통하여 원고들을 포함한 이 사건 사내협력업체 근로자들에 대한 근태상황, 인원현황 등을 파악·관리하였다.

2. 판결의 요지

대법원은 우선 원고들이 현대차와 사이에 근로관계가 인정되는 근로자로 볼 수 있는가에 대하여 법리를 설시하면서 묵시적 근로관계를 인정할 수 없다고 판단하였다. 대법원은 “원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면, 원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이고, 또 근로제공의 상대방도 제3자이어서 당해 피고용인과 제3자 간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있어야 한다.”는 기존 판결의 법리를 인용하고 있다.( 대법원 2008. 7. 10. 선고 2005다75088 판결 등 참조).

대법원은 원고들과 고용계약을 체결한 참가인의 사내협력업체들이 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 상실하였다고 볼 수 있을 정도로 그 존재가 형식적·명목적인 것으로 볼 수 없다고 보고, 원고들과 참가인 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다는 원고들의 주장을 배척한 원심판결의 취지를 지지하였다.

다음으로 대법원은 이 사건 근로자들이 구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것)상 직접고용간주 규정의 적용을 받아야 하는가에 대해서 판단하였다. 판결은 “컨베이어벨트를 이용한 자동흐름방식으로 진행되는 자동차 조립·생산 작업의 의장공정에 종사하면서 정규직 근로자들과 함께 단순·반복적인 업무를 수행해온 자동차 제조회사의 하청업체 근로자들은, 그 회사와 근로자파견관계에 있어 구 파견근로자보호 등에 관한 법률상 직접고용간주 규정의 적용을 받아야 함에도, 이 규정의 적용대상이 아니라고 한 원심판단에 법리 오해의 위법이 있다고 판단하였다.

구체적으로, 대법원은 구 파견법 제6조 제3항 본문의 “사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다.”고 한 ‘직접고용간주 규정’의 적용과 관련하여, 직접고용간주 규정은 구 파견근로자법이 정의하고 있는 ‘근로자파견’이 있고 그 근로자파파견이 2년을 초과하여 계속되는 사실로부터 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접근로관계가 성립한다는 의미를 가지므로, ‘적법한 근로자파견’의 경우에만 적용된다고 해석할 수 없다고 판단하였다. 결국 파견법에 따른 근로자파견이 아니라 외주의 형태로 노동력을 이용하는 경우에 근로자 파견으로 해석되는 경우에는 파견법이 정한 직접 고용 간주 규정의 적용을 받아야 한다는 것을 명백히 한 것이다.

3. 쟁점에 대한 분석

가. 묵시적 근로계약관계의 성립에 관하여

판결은 원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자로 간주하기 위한 요건, 즉 사내외주업체 의 근로자를 원청업체의 근로자로 인정하기 위한 요건으로 사내외주업체(원고용주)의 독립성이 결여되어 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 않고, 근로제공의 상대방이자 임금지급의 주체를 원청업체라 볼 수 있는 경우을 요구하고 있다. 이 법리는 대법원 2008. 7. 10. 선고 2005다75088 판결 등 여러 대법원 판결에서 확인된 바 있다.

원심은 원고들과 고용계약을 체결한 사내협력업체들이 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 상실하였다고 볼 수 있을 정도로 그 존재가 형식적·명목적인 것으로 볼 수 없다고 보아 원고들과 참가인 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다는 원고들의 주장을 배척하였다. 대법원도 이 판결의 취지를 수용하여 묵시적 근로계약관계의 성립을 부정하였다. 사내협력업체의 실체가 있는 이상 원고들과 사내협력업체 소속 근로자 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립하는 경우는 흔하지 않다.

나. 근로자파견관계의 형성 여부

구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것) 제2조 제1호에 의하면, ‘근로자파견’이라 함은 ‘파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것’을 말한다. 즉 고용의 주체는 파견사업주이되, 근로제공의 실질적 상대방은 사용사업주인 경우에 근로자 파견이 성립되는 것이다. 이른바 협력업체라고 하는 외주업체의 경우에 근로자들이 외주업체에 소속되어 그 지휘를 받으면서 근로를 제공하고 그 대가로서 임금을 수령하는 관계인 것이다. 외주업체 중 사내외주업체의 경우 그 근로 제공의 장소가 외주업체의 원청업체 사업장이 되며, 그로 인하여 근로제공의 상대방이 누구인지가 분명하지 않은 경우가 발생하며, 그 중에서 근로제공의 실질적 상대방이 외주업체가 아니라 원청업체라 판단되는 경우에는 근로자파견이 성립되는 것으로 보는 것이다.

이 판결은 아래와 같은 사정을 근고로 하여 이 사건에서 원고들은 사내협력업체에 고용된 후 참가인의 사업장에 파견되어 참가인으로부터 직접 노무지휘를 받는 근로자파견관계에 있었다고 보았다.

그 근거가 된 사실관계는 ① 참가인의 자동차 조립·생산 작업은 대부분 컨베이어벨트를 이용한 자동흐름방식으로 진행되었는데, 참가인과 도급계약을 체결한 이 사건 사내협력업체 소속 근로자들인 원고들은 컨베이어벨트를 이용한 의장공정에 종사하였음, ② 원고들은 컨베이어벨트에서 참가인의 정규직 근로자들과 혼재하여 배치되어 참가인 소유의 생산 관련 시설 및 부품, 소모품 등을 사용하여 참가인이 작성하여 교부한 작업지시서 등에 의하여 단순반복적인 업무를 수행하였고, 사내협력업체의 고유 기술이나 자본이 업무에 투입된 바는 없었음, ③ 참가인은 이 사건 사내협력업체의 근로자들에 대한 일반적인 작업배치권과 변경 결정권을 가지고 있었고, 그 직영근로자와 마찬가지로 원고들이 수행할 작업량과 작업 방법, 작업 순서 등을 결정하였으며, 참가인 회사가 원고들을 직접 지휘하거나 사내협력업체 소속 현장관리인 등을 통하여 원고들에게 구체적인 작업지시를 하였음, ④ 참가인은 원고들 및 그 직영근로자들에 대하여 시업과 종업 시간의 결정, 휴게시간의 부여, 연장 및 야간근로 결정, 교대제 운영 여부, 작업속도 등을 결정하였고, 정규직 근로자에게 산재, 휴직 등의 사유로 결원이 발생하는 경우 사내협력업체 근로자로 하여금 그 결원을 대체하게 하였음, ⑤ 참가인은 사내협력업체를 통하여 원고들을 포함한 이 사건 사내협력업체 근로자들에 대한 근태상황, 인원현황 등을 파악·관리하였음 등이다.

이 판례로부터 도출되는 파견근로 인정을 위한 요건 내지 징표로서 주요하게 고려되는 것은 첫째, 작업장과 작업라인의 독립성 여부, 둘째, 생산시설과 주요부품의 독자적 권원 보유 여부를 포함한 외주업체의 고유 기술과 자본의 투입 여부, 셋째, 근로자에 대한 작업배치의 권한 소재 및 작업방법과 순서 등에 대한 지시 권한의 소재, 넷째, 작업 시작과 종료, 휴게의 시간에 대할 결정권과 연장근로 등 특별한 근로에 대한 결정과 지시의 권한, 다섯째, 근태상황과 인원현황 등에 대한 파악과 관리의 유무 등이다.

이 사건에서 보면 1)하나의 지붕과 벽을 가진 독립된 건물 공간, 즉 독립된 작업장을 사용하지 않았으며, 더 나아가 한 작업장 안에서 작업공간도 분리되어 있지 않고 콘베이어 벨트에서 정규직 근로자와 혼재되어 작업을 하고 있었으므로 작업공정 분리조차 이루어지지 아니하였다는 점, 2) 원청업체가 제공한 생산시설을 이용하여 원청업체가 제공한 부품, 기타 부자재 등을 이용하여 생산을 하였으므로 외주업체가 독립적인 자본 투입을 한 것이 없었다는 점이 주요하 판단요소로 작용한 것으로 보인다. 같은 작업라인에서 하나의 콘베이어 벨트에 원청업체 직원과 혼재되어 작업을 하는 경우에 외주업체의 자기 근로자들에 대한 독립된 업무지휘가 어렵고, 결국 소속 근로자들이 원청업체의 직접 업무지휘를 받게 되는 것이고, 이는 “사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사”한다는 파견근로자보호법의 파견근로자 정의 규정에 부합하는 중요한 징표인 것이다.

크게 보아서, 작업장과 작업공정의 분리가 이루어지지 아니하고, 원청업체가 근로자에 대한 구체적 작업지시권을 보유하고 행사하였으며, 외주업체가 특별히 자본과 기술을 투자한 것이 없는 상황이어서 근로자파견관계를 부정하기 어려운 사안이었다. 그 점에서 파견근로자의 지위를 부정한 원심판결을 법리오해 혹은 심리미진이라고 판단한 대법원 판결은 지지될 수 있을 것이다.

다. 불법파견 근로에 있어서 직접고용 간주 규정의 적용 여부

파견근로자보호법 제6조 제3항 본문은 “사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다”고 규정(이하 ‘직접고용간주 규정’이라고 한다)하고 있다 . 이러한 직접고용간주 규정은 파견근로자보호법 제2조 제1호에서 정의하고 있는 ‘근로자파견’이 있고 그 근로자파견이 2년을 초과하여 계속되는 사실로부터 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접근로관계가 성립한다는 의미를 가지므로, 위 규정이 이른바 ‘적법한 근로자파견’의 경우에만 적용된다고 해석할 수 없다는, 지속된 대법원 판결의 취지는 충분히 지지될 수 있다. ( 대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결 등).

원심판결은 이 사건 근로자파견이 위법하다는 이유로 직접고용간주 규정이 적용되지 않는다고 판단하였는데, 그 근거로는 원고들이 종사하고 있는 자동차조립 등 제조업의 직접생산공정업무는 파견근로자보호법 제5조 제1항에서 정하는 근로자파견사업이 허용되는 업무에 해당하지 아니하고, 사내협력업체들 또한 근로자파견사업의 허가를 받은 적법한 파견업체가 아니라는 이유였다. 대법원은 원심판결에는 파견근로자보호법 제6조 제3항에 정한 직접고용간주 규정의 적용범위의 해석에 관한 법리를 오해의 위법이 있다고 하면서 파기를 하였는데, 파견법의 적용범위인 파견대상업체를 제한한 것은 근로자의 보호를 위한 조치인데, 불법 파견의 경우 직접 고용 간주규정을 배제하면 오히려 근로자 보호의 입법취지를 무시하는 것이 되므로 대법원 판결의 적극적 취지는 지지되어야 할 것이다.

4. 이 판결의 의의

이 판결은 한국 최대 자동차 회사의 노사관계에서 불거져 나온 쟁점에 대한 판단으로서 그 사회적 영향력이 상당한 사건이었다. 상당한 규모의 근로자를 고용하는 제조업체가 외주협력업체를 활용하여 스스로의 인력 규모를 줄이고 노동경직성을 최대한 피하려고 하는 것은 이윤을 추구하는 기업으로서 피할 수 없는 선택일 것이다. 외주협력업체가 기업의 바깥에 있을 때에는 하도급 관련 법규의 준수 여부가 주요한 쟁점이 될 것이지만, 회사 내의 공간에서 이루어지는 업무를 외주로 처리할 경우 근로관계의 쟁점이 발생하는 것이다. 사내외주업체의 근로자와 원청업체 사이에는 그 결합력이 가장 낮은 순서로 보면 단순한 하수급업체의 근로자 지위, 파견근로자의 지위, 마지막으로 원청업체와 묵시적 근로관계가 형성된 자체 근로자의 지위가 형성될 수 있는 것이다. 이 판결은 사내하도급이 파견근로자로 간주되기 위한 요건을 큰 틀에서 분명하게 제시하였다는 점에서 중요한 의의가 있다.

기업의 입장에서는 파견근로자를 받는 것이 아니라 사내 하도급의 방법으로 생산을 하려 하는 의도라면 그에 부합하는 계약관계를 맺어야 하고, 작업장에서 하수급업체 근로자와 혼재된 작업 등 부정적 요소를 모두 제거하고 명료한 하도급 관계를 형성하여야 할 것이다.

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제 6조(개인정보의 안전성 확보조치)

본 법무법인은 개인정보 보호법 제29조에 따라 다음과 같이 안전성 확보에 필요한 기술적·관리적 및 물리적 조치를 취하고 있습니다.

  1. 개인정보 취급 직원의 최소화 및 교육

    개인정보를 취급하는 직원을 지정하고 담당자에 한정시켜 최소화하여 개인정보를 관리하는 대책을 시행하고 있습니다.

  2. 정기적인 자체 감사 실시

    개인정보 취급 관련 안전성 확보를 위해 정기적(분기 1회)으로 자체 감사를 실시하고 있습니다.

  3. 내부 관리계획의 수립∙시행

    개인정보의 안전한 처리를 위하여 내부 관리계획을 수립하고 시행하고 있습니다.

  4. 개인정보의 암호화

    정보주체의 개인정보 중 비밀번호는 암호화되어 저장 및 관리되고 있으며 중요한 데이터는 파일 및 전송 데이터를 암호화하거나 파일 잠금 기능을 사용하는 등의 별도 보안기능을 사용하고 있습니다.

  5. 해킹 등에 대비한 기술적 대책

    본 법무법인은 해킹, 컴퓨터 바이러스 등에 의한 개인정보 유출 및 훼손을 막기 위하여 보안프로그램을 설치하고 주기적인 갱신∙점검을 하며 외부로부터 접근이 통제된 구역에 시스템을 설치하고 기술적∙물리적으로 감시 및 차단하고 있습니다.

  6. 개인정보에 대한 접근통제 및 접근권한의 제한

    개인정보처리 시스템에 접근권한을 업무수행에 필요한 최소한의 범위로 업무 담당자에 따라 차등 부여하고 접근권한 부여∙변경∙말소 기록을 관리함으로써 개인정보에 대한 접근제한 조치를 취하고 있습니다. 또한 외부로부터의 불법적인 접근 및 침해사고를 방지하기 위하여 침입차단시스템 등을 설치하여 개인정보에 대한 접근통제에 필요한 조치를 운영하고 있습니다.

  7. 접속기록의 보관 및 위∙변조 방지 (미비한 경우 삭제 가능)

    개인정보처리시스템에 접속한 기록을 최소 6개월 이상 보관∙관리하고 있으며, 접속기록이 위∙변조 및 도난, 분실되지 않도록 보안기능을 사용하고 있습니다.

  8. 문서보안을 위한 잠금장치 사용

    개인정보가 포함된 서류, 보조저장매체 등을 잠금장치가 있는 안전한 장소에 보관하고 있습니다.

  9. 비인가자에 대한 출입 통제

    개인정보를 보관하고 있는 물리적 보관 장소를 별도로 두고 이에 대해 출입통제절차를 수립∙운영하고 있습니다.

제 7조(개인정보 보호책임자)

  1. 본 법무법인의 개인정보보호책임자 및 개인정보보호 담당부서는 다음과 같습니다.
    1. 개인정보보호책임자
      • 성명 : 남호진
      • 직책 : 변호사
      • 연락처 : T 053-756-4600, F 053-588-3806
    2. 개인정보보호 담당부서
      • 부서명 : 전산실
      • 직담당자 : 이은미
      • 연락처 : T 053-756-4600, F 053-588-3806
  2. 정보주체는 본 법무법인의 서비스를 이용하면서 발생하는 모든 개인정보 보호 관련 문의, 불만처리, 피해구제 등에 관한 사항을 개인정보보호책임자 및 담당부서로 문의하실 수 있습니다. 본 법무법인은 정보주체의 문의에 대하여 지체 없이 답변 및 처리해드릴 것입니다.

제 8조(쿠키의 설치, 운영 및 그 거부에 관한 사항)

  1. 쿠키(Cookie)의 정의

    쿠키(Cookie)는 웹사이트를 운영하는데 이용되는 서버가 이용자의 컴퓨터로 전송하는 아주 작은 텍스트 파일로서 이용자의 컴퓨터 하드디스크에 저장되고 있습니다. 따라서 여러분 스스로가 쿠키의 설치 및 수집에 대해 자율적으로 선택할 수 있으므로 수집을 거부할 수 있습니다.

  2. 쿠키 설정 거부 방법
    1. Internet Explorer의 경우: "도구"(웹 브라우저 상단) > "인터넷 옵션" > "개인정보" > 직접 설정
    2. Chrome의 경우: Chrome 맞춤설정 및 제어(웹 브라우저 우측 상단) > "설정" > "고급" > "개인정보 및 보안" 섹션의 "콘텐츠 설정" > 쿠키 섹션에서 직접 설정

제 9조(권익침해 구제방법)

정보주체는 아래의 기관에 대하여 개인정보 침해에 대한 피해구제, 상담 등을 문의하실 수 있습니다. (아래의 기관은 회사와는 별개 기관으로서, 회사의 자체적인 개인정보 불만처리, 피해구제 결과에 만족하지 못하시거나 보다 자세한 도움이 필요하시면 문의하여 주시기 바랍니다.)

  1. 개인정보 침해신고센터 (한국인터넷진흥원 운영)
    • 소관업무 : 개인정보 침해사실 신고, 상담 신청
    • 홈페이지 : privacy.kiss.or.kr
    • 전화 : (국번없이)118
    • 주소 : (138-950) 서울 송파구 중대로 135 한국인터넷진흥원 개인정보침해신고센터
  2. 개인정보 분쟁조정위원회 (한국인터넷진흥원 운영)
    • 소관업무 : 개인정보 분쟁조쟁신청, 집단분쟁조쟁 (민사적 해결)
    • 홈페이지 : privacy.kiss.or.kr
    • 전화 : (국번없이)118
    • 주소 : (138-950) 서울 송파구 중대로 135 한국인터넷진흥원 개인정보침해신고센터
  3. 대검찰청 사이버범죄수사단 : 02-3480-3573 (www.spo.go.kr)
  4. 경찰청 사이버테러대응센터 : 1566-0112 (www.netan.go.kr)

제 10조(개인정보 처리방침 변경)

본 개인정보 처리방침은 2019. 1. 1. 부터 시행됩니다. 본 방침의 변경(방침 내용의 추가, 삭제 또는 정정)이 있는 경우 해당 변경사항의 시행일 7일 전부터 본 법무법인 우리 하나로 웹사이트(www.hanalaw.co.kr)을 통하여 공개할 것입니다.

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