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법률칼럼

제조업체 M&A 법률실사의 단골메뉴 사내하도급

2020. 12. 26
제조업체 M&A 법률실사의 단골메뉴 사내하도급

안녕하세요 법무법인 우리하나로입니다.

지난 번에 기업인수합병의 필수적 절차 중 하나인 기업실사 중 법률실사의 목적과 내용에 관한 포스팅을 하였는데요.

https://blog.naver.com/woorihanalaw1/222182953666

오늘은 법률실사 중 가장 빈번하게 문제되는 사내하도급의 문제를 다뤄보려고 합니다. 대구 구미 지역에서 진행되는 기업인수합병에서도 사내하도급은 단골메뉴처럼 문제가 되고 있습니다.

다수의 인원을 고용하는 기업, 대표적으로 제조업체나 대형 유통업체들의 경우 같은 사업장에 근무하더라도 그 소속이나 신분을 달리하는 다양한 사람들이 있습니다.

특히 다수 인력이 근무하는 중규모 이상 되는 제조업체의 경우 회사의 정규 근로자, 근로자파견법의 규율에 따라 파견사업주에 의하여 파견되어 사용사업주의 지휘감독하에 근로를 하는 파견근로자, 사내하도급 관계에 의하여 하수급업체에 고용되어 원청업체를 위하여 근로하는 근로자 등 다양한 신분의 근로자가 혼재되어 일하는 경우가 많습니다.

사내하도급 문제는 2000년대 중반 이후 조금씩 불거져 오다가 2010년 현대자동차 사내하도급 업체 근로자의 부당해고 관련 소송 상고심 판결에서 현대자동차가 패소를 하면서 우리 사회에 본격적으로 등장하기 시작하였습니다. 위 사안은 현대자동차의 조립생산 라인에서 사내 외주업체(사내 하도급)의 근로자 신분으로 일을 하던 근로자가 회사로부터 해고를 당하자 근로자가 현대차가 실질적인 자신의 사용자라고 하면서 현대차를 상대로 하여 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 한 사안인데요. (대법원 2010. 7. 22. 선고 2008두4367 판결)

대법원은 우선 원고들이 현대차와 사이에 근로관계가 인정되는 근로자로 볼 수 있는가에 대하여 묵시적 근로관계를 인정하기 위한 요건에 관한 법리를 제시하면서 이 사건에서 현대차가 당해 근로자와 사이에 사용자의 지위를 가지고 있음을 인정할 수 없다고 판단하였습니다. 원고들과 고용계약을 사내협력업체들이 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 상실하였다고 볼 수 있을 정도로 그 존재가 형식적·명목적인 것으로 볼 수 없다고 본 것입니다.

그러나 대법원은 당해 근로자들이 현대차와 관계없이 하수급업체의 근로자로서 일을 한 것이 아니라, 사내협력업체에 고용된 후 현대차의 사업장에 파견되어 직접 노무지휘를 받는 근로자파견 관계에 있다고 보았습니다.

파견근로에 해당할 경우 구 파견법 제6조 제3항 본문의 “사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다.”고 한 직접고용간주 규정에 의하여 원청업체와 근로자 사이에 직접 고용관계가 성립하는 것입니다.

근로자파파견이 2년을 초과하여 계속된 것으로 인하여 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접근로관계가 성립하는 것으로 본 것이다. 즉 사내협력업체는 외형적으로는 하도급계약을 체결하여 스스로 생산을 하여 납품을 하는 구조로 되어 있지만, 실제로는 하도급업체로서 독립적 경영의 실질이 없고 원청업체의 생산을 위하여 근로자를 파견한 것과 다르지 않다고 본 것입니다.

이 사건에서 근로자들이 사내협력업체에 고용된 후 원청업체 사업장에 파견되어 원청업체로부터 직접 노무지휘를 받는 근로자파견관계에 있다고 본 근거가 된 사실관계는 ① 사내협력업체 소속 근로자들이 컨베이어벨트를 이용한 원청업체 조립생산공정에 종사하였음, ② 당해 근로자들이 컨베이어벨트에서 원청업체의 정규직 근로자들과 혼재하여 배치되어 원청업체가 작성하여 교부한 작업지시서 등에 의하여 단순반복적인 업무를 수행하였음 ③ 원청업체가 당해 근로자들에 대하여 직영근로자와 마찬가지로 수행할 작업량과 작업 방법, 작업 순서 등을 결정하였으며, 직간접적으로 구체적인 작업지시를 하였음, ④ 원청업체가 당해 근로자들을 그 직영근로자들과 같이 작업 시간의 결정, 휴게시간의 부여, 연장 및 야간근로 결정, 교대제 운영 여부, 작업속도 등을 결정하였음 등의 사유입니다.

위 판례가 제시한 근거들을 보면, 사내 외주업체를 운영할 경우 근로자파견법의 적용을 받지 않기 위해서는 작업공간이 분리되고 작업 지휘체계가 원청업체와 분리되어 있어야 하는 것이 핵심이라 할 수 있습니다.

인수합병 실사 과정에서 이를 확인하기 위해서는 변호사가 현장을 확인하고, 근무하는 직원들과 인터뷰를 해서 현장의 상황을 상세히 파악해야 한다. 양도인의 입장에서는 사내 하도급업체가 있을 경우 M&A 협상 이전에 이러한 문제를 해결한 후 진행을 하는 것이 좋습니다.

현실에서는 일정 기간 존속해 온 기존의 계약관계를 일거에 변경하는 것이 쉽지 않으므로, 양수도 거래 이후 양수인이 들어와서 사내 외주업체와 관계를 정상화하는 경우가 많습니다.

이 경우 회사는 당해 업체의 근로자들을 정규직 근로자로 채용을 하거나, 사내외주 관계를 유지하려면 공간의 분리와 작업과정의 분리 등 적법요건을 갖추도록 협력업체와 계약관계를 변경해야 할 것입니다.

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