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<입법예고된 최저임금법 시행령의 이해> - 최저임금법상 월급의 시간급 환산과 주휴수당
작성자 : 류제모 ㅣ 조회수 : 73
이메일 : ryujemo@gmail.com |

<입법예고된 최저임금법 시행령의 이해>  

 

- 최저임금법상 월급의 시간급 환산과 주휴수당-



     

  

최저임금은 시급으로 고시되어 있어서 월급이나 주급으로 임금을 받는 경우 이를 시급으로 환산해야만 근로자가 받는 주급이나 월급이 최저임금법에 위반되는지를 알 수 있습니다

 

주급 또는 시급의 환산방법은 최저임금법 시행령 제5조 제1항이 정하고 있는데요.  

 

현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항에 따르면, 주급을 받는 경우 주급을 1주의 소정근로시간수로 나눈 금액이 고시된 시급과 비교하는 기준 시급이 되고, 월급을 받는 경우에는 월급을 1개월의 소정근로시간수로 나눈 금액이 비교기준이 되는 시급이 됩니다.   

 

소정근로시간수란 사용자와 근로자 사이에 140시간의 범위 내에서 정한 근로시간을 말하는데, 특별한 사정이 없는 140시간으로 정하는 것이 일반적입니다.  

 

입법예고된 최저임금법 시행령 제5조 제1항은 주급이나 월급을 나누는 근로시간수를 현행 소정근로시간수에서 소정근로시간수에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간으로 변경하고 있습니다. 이에 따르면 월급을 나누는 분모가 커져 동일한 월급을 받는 경우 환산 시급이 더 낮아지는 효과가 발생하게 되는데요.  

 

이것이 구체적으로 어떠한 의미를 가지는지 알아보도록 하겠습니다.  

 

주휴슈당이라는 것이 있습니다. 사용자는 근로기준법에 따라 1주에 평균 1일 이상의 유급휴일을 보장하여야 하는데, 그 유급휴일에 지급하는 수당을 주휴수당이라고 합니다. 11일의 유급휴일이 있는 경우 1주당 평균 1일 소정근로시간(일반적으로 18시간)을 기준으로 하여 그에 해당하는 임금을 주휴수당으로 지급합니다.  

 

입법예고된 최저임금법 시행령에서 말하는 유급으로 처리되는 시간이란 위 주휴수당 지급의 기초가 되는 시간, 즉 주휴시간을 말합니다.  

 

정부가 위와 같이 개정 최저임금법 시행령을 입법예고한 이유는 아래와 같습니다.  

 

주휴수당이 최저임금에 산입되는 임금인지에 관하여 대법원과 고용노동부의 입장이 상이합니다. 대법원은 주휴수당이 최저임금에 산입되는 임금이라고 판시하고 있으나, 고용노동부는 최저임금에 산입되지 않는다는 행정해석을 하여 왔습니다. 이러한 해석의 차이는 월급을 시급으로 환산하는 과정에서 월급을 나누는 분모가 되는 월 소정근로시간의 산정방식에서 나타나게 되는데요.  

 

대법원은 근로기준법 시행령의 법 문언에 충실하게 월 소정근로시간을 140시간을 기준으로 산정하고 여기에다 1년의 월평균 주수인 4.345( = 365 / 7 × 12)를 곱하여 나온 173.8시간으로 월급을 나누어 비교기준이 되는 시급을 산정합니다. 대법원의 이러한 입장은 현행 근로기준법 시행령 제5조 제1항이 주급 또는 월급을 환산하는 기준시간을 소정근로시간이라고 명시하고 있기 때문에 법의 해석이 사명인 법원으로서는 매우 당연한 입장으로 보입니다.  

 

그러나 고용노동부의 행정해석은 주휴수당이 최저임금에 산입되지 않는다는 것이므로 주휴수당을 포함하여 지급하는 월급을 시급으로 환산할 때에는 그 지급근거가 되는 주휴일의 시간(18시간)을 포함하여 월급을 나누어야 한다는 입장을 취하게 되고, 140시간에다 주휴일의 근로시간인 8시간을 포함한 148시간을 기준으로 산정한 209시간(48시간 × 4.345)으로 월급을 나누어 최저임금법 위반 여부를 판단하게 됩니다

 

2018년의 최저임금은 7,530원입니다. 140시간이 소정근로시간이고 최저임금에 산입되는 임금 150만원을 받는 A가 있다고 할 경우, 대법원의 입장에 따르면 월급을 시급으로 환산하는 기준이 173. 8시간이므로 A는 시급 86,306원을 받는 것이 되어 최저임금법 위반이 아니지만, 고용노동부의 입장에 따르면 209시간을 기준으로 월급을 나누게 되므로 A는 시급 71,770원을 받는 것이 되고 이는 최저임금법 위반이 되는 것입니다

 

정부는 최저임금을 고시할 때 일반적으로 고용노동부의 행정해석에 따라 월 209시간을 기준으로 시급을 고시해 왔고, 실제 노동현장에서는 고용노동부의 행정해석이 통용되어 왔습니다.  

 

그러나 이는 월 173.8시간을 기준으로 하는 법원의 해석과는 상당한 차이가 있었습니다. 즉 고용노동부의 행정해석으로는 최저임금법위반이지만 막상 법원에 가면 최저임금법 위반이 아닌 상황이 발생했던 것입니다.   

 

이번 최저임금법 시행령 개정은 법원의 위와 같은 해석의 빌미가 된 최저임금법 시행령 제5조 제1항을 개정해 주급이나 월급을 시급으로 환산하는 기준이 되는 근로시간을 소정근로시간에서 소정근로시간과 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간으로 변경하여 노동현장과 법원 해석과의 간극을 메우기 위한 것으로 보입니다

 

입법예고된 최저임금법 시행령을 시행될 경우, 11일을 주휴일로 할 경우에는 209시간[48시간(소정근로시간 40시간 + 1일의 주휴시간 8시간) × 월평균 주수 4.345]으로, 12일을 주휴일로 할 경우에는 243시간[56시간(소정근로시간 40시간 + 2일의 주휴시간 16시간) × 월평균 주수 4.345]으로, 월급을 나누어 시간급으로 환산하게 됩니다. 

 

따라서 140시간, 11일을 주휴일로 하는 사업장의 경우, 한달 209시간 기준으로 고시되던 기존의 최저임금 자체에는 아무런 변동이 없습니다.

 

다만, 입법예고된 최저임금법 시행령은 주휴수당을 최저임금에 산입되는 임금이 아니라고 보는 전제에서 규정된 것인데, 이는 주휴수당이 최저임금에 산입되는 임금이라는 법원의 최저임금법 해석에 반하는 시행령에 해당할 수가 있습니다. 이러한 경우 법원은 입법예고된 시행령을 위법한 시행령으로 보고 그 적용을 거부할 수가 있는데요. 입법예고된 최저임금법이 시행될 경우 향후 우리 법원이 어떠한 입장을 취할지는 지켜볼 일입니다.

 

차제에 주휴수당을 최저임금에 산입되는 임금으로 볼 것인지에 관하여 시행령이 아닌 법 차원에서 정리하는 것도 고려해볼 방법일 것입니다.

 

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